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近期，江西、湖南、安徽等地以学科调剂、进城选调、跨系统安置等方式推行教师转岗分流，应对生源锐减导致的教师编制冗余与学科结构性缺编问题，相关举措引发讨论。
一段时间以来，学龄人口的“排浪式”变化、空间分布不均、总量下降等趋势引发了师资在学科、学段和区域间的供需矛盾，继而引发了教师转岗分流现象。应对学龄人口变化趋势，基础教育教师转岗分流是一种方式，但并非唯一选择，未来还需要相关部门进一步健全教师转岗分流标准和机制。
纵观世界各国，学龄人口数量并不是师资调配的唯一决定因素，因此学龄人口减少并不意味着教师需求数量的下降。相反，对照教育发展较快的国家，小班化教学才是基础教育高质量发展的应有之举。对比现有数据，我国中小学班额均远远超过经济合作与发展组织国家平均水平，所以学龄人口减少为我国实现小班化教学提供了重要的战略机遇期。抓住这一战略机遇期，做好师资系统内优化调配是促进教育高质量发展、推动教育强国建设的重要举措。
师资冗余与短缺的解决方案通常是调配，也就是转岗分流。但是，盲目且大批量转岗很容易带来渡峰后的大量富余和涨峰时的大量空缺。
与此同时，教师转岗分流标准和机制也要进一步健全。一方面，师资转岗分流不是简单的教育资源调配，涉及教师主体选择，“适配性”是需要考虑的问题。教师转岗分流涉及个人意愿和岗位匹配等问题，应考虑其家庭、职业发展等多种因素，同时也要考虑师资需求端的岗位要求，避免出现“小学、初中不愿去高中，高中不愿接收转岗人员”的尴尬局面；另一方面，师资调配不只是量的调配。师资调配涉及师资需求区域学校的增量调配和教师冗余区域学校的减量调配，更涉及教师岗位结构、学段结构、学科结构、空间布局的整体优化�；〗逃ψ实髋溆σ越逃咧柿糠⒄刮镜枷颍月阊嘣⒄剐枨笪壑等∠�，促进教师资源配置从简单量的调配到岗位结构、学段结构和空间布局的综合优化。
教师转岗分流现象的本质是供需矛盾、调配机制、教师培育机制的问题，应避免一刀切，要科学研判，坚持短期与长期相结合的动态调配机制；坚持师资调配与教师个体专业发展相统一；完善“转岗+跟岗”相结合的培养调配机制。
第一，师资短期动态调配与长期调配机制相结合。由于编制总量受限和教师招聘周期较长，师资调配很难与学龄人口变化保持同步。为了避免师资调配的滞后性与强硬摊派，需要注重培育动态调配储备师资与教师学段学科动态调整，建立教师转岗分流的常态化培养机制和调配机制。提前规划培训，加强多学科、跨学段师资培养，留给教师充分发展和过渡的时间、空间，使基础教育教师“能上能下”。各地应建立学科、学段、区域教师转岗分流的常态化机制。
第二，师资调配与教师个体专业发展相统一。调动教师自主发展积极性，鼓励教师根据区域教育发展需要调整自身职业发展规划。教师转岗分流工作应充分尊重教师意愿、职业发展规划、家庭规划，做好教师转岗之后的适岗培训、心理疏导等保障，满足转岗教师夫妻随迁、子女入学等家庭生活保障。以“自愿申请+岗位招聘”的方式，建立教师转岗轮岗激励机制，在经济补偿、职称评聘、薪资待遇、晋升发展和评优评先方面有所侧重，在尊师重教的氛围中激发教师职业认同感和职业幸福感，鼓励教师积极投身师资紧缺的学科、学段和区域。此外，对教师的评价也可以将转岗、轮岗经历作为重要指标予以考量。
第三，创建“转岗+跟岗”相结合的师资跨学段流转机制。有效应对不同学段师资盈缺程度不一的现实情况，做好学段间衔接。探索教师跨学段转岗制度，满足不同学段师资需求。通过开展专项培训、在职学历提升等系统化培养方式，经过一定专业能力考试与实践考核，使有意愿、有基础、有能力的教师向师资需求端的学段、学科转岗，实现基础教育阶段师资在学段间高效配置；探索开展教师跨学段、跨学科跟岗观摩制度，做好学段科学衔接。在县域内、学区内、集团内试行每个学期开展一定时间深入到衔接学段的跟岗学习交流，了解低学段或高学段人才培养的重点和方向、学生的教育准备、可能存在的问题或需要提前着重准备的知识、能力和习惯等要求，以便为转岗分流教师在教育教学中做好铺垫与衔接。各地可以根据不同学段师资情况开展“上下协同”的跟岗交流，将教师群体纳入一校一地发展规划之中，让教师在新形势下发挥更多光热，实现更好发展。
