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很久以前，在挪威的一个小镇，人们靠捕鱼为生。小镇紧靠着大海，因出产沙丁鱼而小有名气。在那里，渔船归航抵港时，只要沙丁鱼是活着的，一定会被抢购一空，卖个好价钱。遗憾的是，由于每次出海的时间比较长，等到归来时，沙丁鱼由于缺氧已经死去很多。后来有人发现，若在沙丁鱼中放一条鲇鱼，成活率会大大提高。原来，鲇鱼到一个陌生的环境后，就会“性情急躁”，四处乱游，这对于好静的沙丁鱼来说，无疑起到了“搅拌”作用。而沙丁鱼发现多了这样一个“异己分子”，自然也很紧张，加速游动。这样，沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了。
有这样一所学校，由于教师富余现象严重，教师队伍数年来都是只出不进。相互了解本是好事，但是，也正因为知根知底，管理中的一些陈规陋习也就一直沿袭下来。结果，不求有功但求无过成为了多数教师的工作态度，各项工作总是落在兄弟学校之后，校长对此也无可奈何。
转机出现在去年开学后。学校前年调入一位教师，潜心工作一年来，成绩斐然，对学校管理缺陷也了然于胸。于是，在去年开学后第一次教师例会上向校委会频频发难，提出的问题关乎分工公平、评价公正、财务公开等方面，显得异常尖锐�；岷�，就如何回复这些问题，校委会成员之间发生了激烈的争论，最终校长力主开诚布公，正面回应，并确定了有意见、建议当面提，不得背后开小会、说怪话的原则。受此鼓励，在后来的多次会议上，教师们潜在的积极性被充分调动起来，纷纷为学校发展献计献策。从此，学校面貌焕然一新，原本认为无望的省合格学校验收竟一次过关。
事后，学校领导和老师一致认为，一切转变都来自那位同事尖锐的批评。这位教师之前在山区教书，同样喜欢提意见，但是往往难以被学校接受，甚至受到排斥，因此10年间被频频调动于6所学校之间，不得已调回原籍任教。
在本文开头的故事中，鲇鱼生性好动，沙丁鱼生性好静。鲇鱼在陌生环境中四处游动，沙丁鱼则四处躲避，加速游动，解决了缺氧问题，成活率大大提高。这就是著名的“鲇鱼效应”。
