 |
在劳动关系中，劳动报酬是劳动者提供劳动后的直接回报，是他们维持生计的重要来源，而部分企业为缩减开支，动辄以“经营困难”为由“单方降薪”，既未与劳动者平等协商，也未给出合理依据，不仅损害劳动者切身利益，同时破坏了劳动关系的和谐稳定。那么，劳动者的工资权益如何保障？一起来看这起案例。
基本案情
朱立于2022年8月入职保安公司，担任保安，劳动合同期限自2022年8月起至2023年8月止，约定月工资6000元。自2023年4月至7月，公司按照每月5000元标准发放工资。朱立以要求支付工资差额为由向仲裁委申请仲裁，后公司不服提起诉讼，海淀法院经审理，判决保安公司支付朱立2023年4月至2023年7月工资差额4000元。
保安公司诉称，朱立于2022年8月入职公司，双方约定朱立每月工资6000元。2023年3月中旬，公司项目队长组织安保队员开工作部署会，会上告知朱立的岗位工资由之前6000元/月调整为5000元/月，朱立没有提出异议，故公司无需支付朱立工资差额。
朱立辩称，公司单方决定降低我的工资标准，未征得我的同意，我在收到降薪通知后向部门领导发送微信提出异议，明确表示不同意降薪，部门领导未予答复，此后公司也均按照调整后薪资发放。因此，不应视为我认可降低工资标准，公司应当补足工资差额。
法院经审理查明，朱立于2022年8月入职保安公司，担任保安，劳动合同期限自2022年8月起至2023年8月止，月工资为6000元。2022年9月至2023年3月期间朱立每月应发工资金额均为6000元，2023年4月至7月朱立应发工资金额为5000元。朱立正常出勤至2023年8月18日，当日合同到期终止。
法院经审理后认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”工资标准系劳动合同约定的主要条款之一，降低工资标准涉及到劳动者的切身利益。
本案中，保安公司未提交证据证明曾就降薪一事与朱立协商一致，亦未举证证明降薪存在合法合理事由，应承担举证不能的法律后果。保安公司虽主张已按照调整后的工资标准实际履行超过一个月，但薪资发放是用人单位单方即可完成的行为，涉及到劳动者的切身利益，而且相关证据也未显示劳动者有同意降薪的意思表示。综上，海淀法院认定保安公司单方决定降低工资标准存在不当，应补发朱立工资差额。法院最终判决保安公司支付朱立2023年4月1日至2023年7月31日工资差额4000元。
宣判后，双方当事人均未提起上诉，该判决现已生效。
法官说法
劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
工资标准是劳动合同约定的核心条款，也是关系到劳动者切身利益的重要内容，变更工资标准需要用人单位与劳动者协商一致，尤其是降低工资标准，必须在征得劳动者同意后才可以实施。
实践中发现，部分用人单位单方决定降低劳动者工资标准的情况并不少见，表现形式多为会议口头通知、群发邮件通知等用人单位单方决定。发生争议后，劳动者要求补足工资差额，用人单位通常以“已口头告知”、“已降薪数月而员工未提出异议”等理由予以抗辩。此种情形下，用人单位应当就降薪决定系已与劳动者协商一致且已征得劳动者同意后做出的进行举证，如不能就该事实进行举证，将承担举证不能的不利后果，劳动者仍有权要求用人单位按照原合同约定的工资标准支付工资，补足工资差额。
在此提醒，用人单位在未征得劳动者同意的情况下单方降低劳动者工资，应当依法补发工资。同时，依据劳动合同法第三十八条、第四十六条、第四十七条中的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者以此为由提出辞职，用人单位应当支付解除劳动合同经济补偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，用人单位在考虑变更工资标准时，必须严格遵守法律规定，充分履行与劳动者的协商程序，严格依据公司规章制度办理，避免损害劳动者合法权益，只有合法合规才能够充分保障用人单位自身的合法权益。
（综合北京市海淀区人民法院整理）
